Кадровое планирование в стратегии развития организации



Скачати 162.02 Kb.
Дата конвертації09.02.2019
Розмір162.02 Kb.
Назва файлуЗадание 1.doc
ТипАнализ

Анализ этапов управления человеческими ресурсами
Так как в 2016 году произошло резкое сокращение численности персонала (это вызвано нарастающими кризисными явлениями в экономике в целом, так и на предприятии в частности), то мы будем анализировать всего лишь два года – 2016 и 2017 гг.

Основой качественного и эффективного функционирования ООО «Груз Групп» являются трудовые ресурсы, значение которые способствуют выполнению полномочий. Одной из важнейших задач кадровой и организационной работы в ООО «Груз Групп» сейчас является сохранение традиционно высокого уровня квалификации персонала, обеспеченность компании кадрами. Принятие любого управленческого решения немыслимо без тщательного и сбалансированного анализа.

Рассматривая общую картину состояния и тенденции развития трудовых ресурсов ООО «Груз Групп» можно увидеть и сравнить фактические показатели с их плановыми и нормативными значениями, а также рассчитать и оценить изменения ряда производственных показателей.

На предприятии на 1 января ежегодно составляется штатное расписание.

Штатное расписание утверждает генеральный директор ООО «Груз Групп». В нем указывается наименование должностей, число штатных единиц, должностной оклад, всего в месяц.

Состав и структуру трудовых ресурсов дает анализ изменения среднесписочной численности работников, проведенный по категориям персонала.

Методика анализа численности персонала ООО «Груз Групп» представлена в табл. 1, состава работников персонала по возрасту и образованию в табл. 2.

Таблица 1 - Состав и структура персонала ООО «Груз Групп»



Категория работников

2016 г.

2017 г.

Отклонение (+;-)

Среднесписочная численность, чел.

Удельный вес, %

Среднесписочная численность, чел.

Удельный вес, %

По численности, чел.

По удельному весу, %

Руководители

4

14,29

4

13,79

0

-0,49

Сотрудники

24

85,71

25

86,21

1

0,49

Всего

28

100

29

100

1

0

В 2017 году по сравнению с 2016 годом увеличилась численность персонала и достигла 29 человек. Не изменилась численность управленческого аппарата, соответственно их доля в структуре персонала предприятия уменьшилась на 0,49%. Рост численности персонала произошел за счет увеличения штатного расписания сотрудников.

Наибольший вес в структуре персонала занимают сотрудники – они занимают от 85,71% в 2016 году до 86,21% в 2017 году всего персонала.

Таблица 2 - Состав работников персонала ООО «Груз Групп» по возрасту и образованию в 2017 году



Категория работников

Всего

Возраст

Образование

До 30 лет

31–49

Св.50

пенсионеры

высшее

специальное

среднее

Руководители

4

1

2

1

0

3

1

0

Сотрудники

24

7

10

6

1

0

5

19

Всего

28

8

12

7

1

3

6

19

Таким образом, большинство работников, как среди руководителей, так и рабочих, имеют возраст от 31 до 49 лет. К возрастным группам до 30 лет и свыше 50 лет относится примерно одинаковое число работников. На предприятии трудится только 1 пенсионер.

В структуре образования среди руководителей преобладают обладатели высшего образования, а среди рабочих – имеющие только среднее образование. Это указывает на невысокие профессиональные требования к труду рабочих.

Изменение численности персонала свидетельствует об изменении штатного расписания и указывает на движение численности. Для выяснения этого вопроса рассмотрим динамику движения трудовых ресурсов в ООО «Груз Групп», которая представлена в таблице 3.

Изменения в составе и численности персонала обуславливают оборот рабочей силы, при анализе которого рассчитывают и анализируют следующие коэффициенты за базисный и отчетный период:

Таблица 4 - Динамика движения трудовых ресурсов ООО «Груз Групп»



Показатель

2016 г.

2017 г.

Отклонение (+;-)

Среднесписочная численность работников, чел.

28

29

1

Принято с начала года, чел.

2

3

1

Уволено, чел.

2

2

0

В том числе










по собственному желанию

0

1

0

в связи с несоответствием занимаемой должности

1

1

1

за нарушение трудовой дисциплины

1

0

-1

Коэффициент приема

0,071

0,103

0,032

Коэффициент выбытия

0,071

0,069

-0,002

Коэффициент общего оборота

0,143

0,172

0,029

Коэффициент текучести

0,036

0,034

-0,002

Коэффициент постоянства состава

0,929

0,931

0,002

Коэффициент приема работников:



где Пр – количество принятого на работу персонала;

Ч – среднесписочная численность персонала.

Коэффициент выбытия:



где – количество уволившихся работников.

Коэффициент общего оборота работников:

Коэффициент текучести кадров:


где Нтд – количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины.

Коэффициент постоянства состава:

где Р – количество работников, проработавших весь год.

В 2016–2017 годы ежегодно увольнялись два сотрудника. В 2016 году было принято столько же работников, сколько уволено, а в 2016 году на одного сотрудника больше.

В 2016–2017 годы ежегодно увольнялся один сотрудник в связи с несоответствием занимаемой должности и приглашением на работу специалиста.

Основной причиной увольнения сотрудника в 2016 году по собственному желанию явилась неудовлетворенность условиями труда, прежде всего уровнем заработной платы (укладчик).

Относительное движение численности персонала велико, но в абсолютном исчислении незначительное.

В 2016 году коэффициент приема равен коэффициенту выбытия и составил 0,071.

В 2017 году коэффициент приема, который вырос по сравнению с 2016 годом на 0,032, превысил коэффициент выбытия, который немного уменьшился по сравнению с 2016 годом и составил 0,069.

В 2017 году по сравнению с 2016 годом выросли величины коэффициента общего оборота и коэффициента постоянства состава, соответственно на 0,030 и 0,002.

За анализируемый период коэффициент текучести несущественно уменьшился на -0,002 – с 0,036 в 2017 году до 0,034, что является положительной тенденцией. Отметим, что коэффициент текучести персонала вдвое ниже нормативных 6–7% за год.

В ООО «Груз Групп» достаточно высокий коэффициент постоянства состава (0,929 в 2016 году и 0,931 в 2017 году), что свидетельствует о сплоченности персонала и высокой удовлетворенностью условиями труда.

В целом значения коэффициентов говорят о хорошей кадровой политике управления персоналом на предприятии, высокой привлекательности предприятия в глазах сотрудников, несмотря на интенсивность и напряженность труда.

Кадровое планирование включает применение базисного процесса планирования к решению потребностей человеческого ресурса в организации. Чтобы быть эффективным, любой план человеческого ресурса должен быть основан на долговременных планах организации. В сущности, успех кадрового планирования зависит в значительной степени от того, насколько тесно отдел кадров в состоянии интегрировать эффективное планирование персонала с плановым процессом организации.

К сожалению, кадровое планирование в ООО «Груз Групп» подчас недостаточно адекватно связано с полным общим планированием.

Кадровое планирование в ООО «Груз Групп» требует значительного усовершенствования. Можно отметить несколько главных препятствий успешному стратегическому планированию:

1. отказ синхронизировать планирование персонала с циклом стратегического планирования;

2. тенденция планировать в ответ на краткосрочные, текущие проблемы;

3. неадекватная база данных для планирования;

Многие из описанных проблем являются следствием недостаточной координации между проведением плановых операций в отделе кадров ООО «Груз Групп» и общим планированием.

Стратегическое планирование должно отыскивать факторы, которые являются ключевыми для успеха организации.

Процесс планирования должен обеспечивать: – определение цели организации; – определение предположений, допущений; – план действия в свете имеющихся ресурсов, включая обученный персонал.

Кадровое планирование способно оказать значительную поддержку стратегическому процессу планирования при обеспечении средствами для достижения желаемых результатов.

Основная ошибка руководства и отдела кадров ООО «Груз Групп» при кадровом планировании в том, что специалисты отдела кадров сосредотачиваются на краткосрочных потребностях и не координируют их с долговременными планами организации. Сосредоточенность на краткосрочных потребностях – естественное следствие неинтегрирования кадрового планирования со стратегическим планированием. Этот подход почти всегда ведет к неожиданностям, которые вынуждают отдел кадрового планирования сконцентрироваться на краткосрочных кризисах (замкнутый круг).

Хотя кадровое планирование методически имеет много общего с другими областями планирования, тем не менее, по ряду важных аспектов оно от них отличается. Проблемы кадрового планирования как в ООО «Груз Групп», так и в других организациях обусловлены:

– трудностью процесса планирования кадров, обусловленной сложностью прогнозирования трудового поведения, возможностью возникновения конфликтов и так далее. Возможности использования кадров в будущем и будущее отношение их к работе прогнозируется, если это вообще возможно, с высокой степенью неопределенности. В связи с этим в процессе планирования они представляют собой ненадежные элементы. К тому же участники организации сопротивляются тому, чтобы быть «объектами» планирования, не соглашаются с результатами планирования и реагируют на это так, что не исключается возможность возникновения конфликта.

– двойственностью системы экономических целей в кадровой политике. Если при планировании в области маркетинга, инвестиций и так далее цели планирования затрагивают экономические аспекты, то при планировании кадров сюда добавляются компоненты социальной эффективности. Если в других областях можно оперировать количественными величинами (суммы денег), то данные при кадровом планировании носят преимущественно качественный характер (данные о способностях, оценки проделанной работы).

В отделе кадров ООО «Груз Групп» отсутствует оперативный план работы с персоналом. Поэтому руководству ООО «Груз Групп» вместе с отделом кадров необходимо его разработать.

Таким образом, полностью эффективным кадровое планирование является лишь в том случае, если оно интегрировано в общий процесс планирования. В качестве интегрированной составной части планирование кадровое планирование имеет своей задачей предоставление работающим рабочих мест в нужный момент и в необходимом количестве в соответствии с их способностями и склонностями.


Задание 2

Анкетирование сотрудников ООО «Груз Групп» производилось выборочным путем. Опрос был проведен в ноябре-декабре 2017 года, в котором приняло участие 28 работника предприятия.

Обобщая результаты анкетного опроса, можно сделать вывод, что все аспекты адаптации находятся на хорошем уровне, но есть недостатки по психофизиологическому аспекту - сотрудники не удовлетворены нагрузкой и интенсивностью труда. Кроме того, многие работники не удовлетворены вопросами оплаты труда - они отмечают необходимость установления стабильной заработной платы. В результате данного опроса критерий получает 55 балла.
Все полученные результаты по оценке адаптации персонала были обобщены и представлены в таблице 5.

Таблица 5 - Оценка эффективности адаптации персонала





Критерий

Значимость

критерия, %



Баллы

Полученные баллы

по анализу



1.

Наличие адаптацией специалиста, занимающегося адаптацией

8,0

80

53

2.

Наличие положения об адаптации

9,7

97

97

3.

Наличие программы адаптации

9,5

95

95

4.

Дифференциация программы адаптации по категориям персонала

9,5

95

95

5.

Наличие информационно-справочной

информации об организации



6,2

62

62

6.

Бюджетирование затрат на адаптацию

3,8

38

0

Окончание табл. 5.




Критерий

Значимость

критерия, %



Баллы

Полученные баллы

по анализу















7.

Уровень производительности труда нового

сотрудника к концу контрольного периода



8,8

88

88










8.

Соотношение коэффициентов текучести

новых сотрудников и работников со стажем



7,8

78

0

9.

Доля увольнений новых сотрудников по

причинам, связанным с организацией

процесса адаптации


10,0

100

100

10.

Адаптационные мероприятия, проводимые

в первый день



13,2

132

132













11.

Субъективные показатели эффективности

адаптации



13,5

135

55













ИТОГО

100,0

1000

777





















Таким образом, проведя расчет показателей системы аудита адаптации персонала, мы получили итоговую оценку, которая составила 777 баллов (77,7%). Данная оценка интерпретирует, что существующая система адаптации в целом эффективна, но есть недостатки:




  1. Отсутствие системы оценки новых работников по результатам испытательного срока.




  1. Неэффективность психофизиологического аспекта адаптации.




  1. Высокое значение коэффициента текучести новых сотрудников по сравнению с аналогичным коэффициентом, рассчитанным по работникам со стажем.

По результатам проведенного анализа аудита адаптации персонала мы можем предложить следующие рекомендации для успешной адаптации персонала в ООО «Груз Групп».

Прежде всего, необходимо разработать комплексную систему оценки новых сотрудников по результатам испытательного срока.
Второе направление системы адаптации заключается в совершенствовании условий труда работников. Основная масса увольнений


новых сотрудников в учреждении происходит по причинам неудовлетворенности условиями труда в организации - размером заработной платы, напряженностью и графиком труда.
Как известно, этап подбора непосредственно предшествует этапу адаптации персонала. Поэтому от качества реализации функции подбора напрямую зависит успешность и скорость адаптации новых сотрудников. Для того чтобы функция подбора выполнялась максимально качественно и эффективно необходимо соблюдать следующие требования:


    • определение четкого перечня критериев, которыми должен обладать кандидат на занятие вакантного места.




    • применение комплекса методов оценки кандидатов на этапе отбора, что позволит повысить объективность принимаемых решений.



Таким образом, можно добиться снижения уровня текучести персонала, устранения причин неудовлетворенности работников условиями труда, и, как следствие, повышения общей эффективности существующей в организации системы адаптации персонала.




Поділіться з Вашими друзьями:


База даних захищена авторським правом ©bezref.in.ua 2017
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка